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林书豪光辉背后的眼泪
1、林书豪的父母并不是体育世家出身，夫妇二人的身高皆是1.68米，林书豪在高一时身高仅仅只有160公分。
2、“即便在1.60米高的时候，杰里米就和篮球生活在一起。”林书豪的高中教练彼得-迪彭布洛克，“不仅如此，他对于自己非常有自信。”？在长到1.8米时，林书豪带领高中获得了州冠军，他展现出了很好的篮球素质：在内线拼抢时无畏，在外线控球时无私（在哈佛时，他的出手仅占全队的19.7%）；并练就了一手精准的投篮。
3、林书豪刚进哈佛时那188公分75公斤瘦弱身躯，林书豪坚持打篮球让他的身高窜升到了188公分，但他瘦弱的身躯加上亚裔的身份让无数学校对林书豪表示婉拒。
4、高中毕业后，堪萨斯和肯塔基这样的篮球名校并没有来找林书豪。他将自己的成绩和一张刻有自己打球视频集锦的DVD（由一位朋友的朋友帮忙剪辑）送往了常青藤联盟的全部8所大学，还有斯坦福大学、加州大学以及他梦想中的学府——UCLA（加州大学洛杉矶分校），只有4所学校给予了回复。林书豪回忆说，UCLA“不感兴趣”，而斯坦福则“假装感兴趣”，加州大学给予的回应是“再联系吧”。美国的常青藤盟校没有体育奖学金，林书豪是完全依靠自己优秀的文化课成绩考入的哈佛。
5、林书豪在刚进入哈佛篮球队时经常被投来异样的目光，他在07年夏天参加旧金山的Pro-Am夏季联赛时，当他走进球馆开始热身时，有工作人员跑过来提醒他说：“这里举行的是篮球比赛不是排球”，当他在客场打比赛时有人在看台上大说对他说：“滚回中国去吧！”
6、时代杂志在介绍林书豪的文章中，引述了林书豪的哈佛队友麦克纳利（Oliver Mc Nally）的说法指出，去年秋季有一名与哈佛同属长春藤联盟的球员，在比赛中称林书豪为“中国佬”；在曾经一场哈佛对阵乔治大学的比赛中，也有观众对着林书豪大喊“糖醋猪肉”。总之，凡是身为亚洲人可能会受到的歧视，林书豪从未少过被嘲讽。
7、林书豪在父亲在接受采访的时候亲口证实美媒体此前所报道的林书豪所受到的种族歧视，林继明表示，当初申请NCAA第一级学校时，虽然林书豪在北加州是年度最佳球员，也带领高中球队打出32胜1负的成绩，但大多数美国大学教练仍旧不相信东方人会打球，林书豪申请的学校，几乎都不愿意提供运动奖学金。
8、林书豪的父亲林继明指出，一开始林书豪还不太能够接受，不过随着林书豪以球技不断征服对手，再加上他也告诉过林书豪，保持冷静，不要被激怒，之后林书豪在面对这些问题时，已经比较能够放开心胸，不会受到影响。林书豪后来面对这些歧视与嘲讽显得十分淡然：“我能预料这是会发生的，但是我已经习惯了，该是怎么样就怎么样。”
9、事实上林书豪将自己定位为一名篮球运动员对于一名亚裔美籍华人，林书豪也明白，在NBA取得成功的亚洲球员之分之少，他相信着总有一天这样的奇迹会有人创造：“也许我能够打破常规呢，我觉得亚洲球员总体似乎并未受到尊重，但我认为我们值得被认可，无论是在体育、篮球还是其他任何领域。”
10、毕业于哈佛大学之后，林书豪在2010年的选秀大会上却未能被任何一支球队选中，作为一名落选秀，林书豪在试训的时候也遭到了忽视，林书豪透露，球队根本没有让他进行正式的全场试训，而是选择了让他1打1、2打2、3打3或者是4打4，林书豪感慨他从未打过这样的篮球。
11、尽管许多球队对林书豪并不感兴趣，但终于，林书豪得到了小牛训练营的邀请，在拉斯维加斯的训练营上，林书豪还代表小牛出战了夏季联赛，当时的林书豪对于小牛总经理尼尔森此心存无数感激：“唐尼对我很照顾，他与常人相比眼光独到。”
12、在夏季联盟的5场比赛中，林书豪抓住机会表现自己，当时林书豪不只任控球后卫，同时也兼任得分后卫，5场比赛下来林书豪场均得到了18。6分的出场时间，交出场均9。8分3。2个篮板1。8次助攻、1。2次抢断、命中率54。5%的成绩单。其中一场对阵状元沃尔的比赛当中林书豪在上场28分钟的时间里12投6中砍下13分，并在与沃尔的对位中不落下风，而沃尔19投仅仅4中得到21分，比赛出场时所有为沃尔振奋的人们在结束比赛的时候将掌声和欢呼送给了林书豪。
13、结束在小牛的训练营之后，小牛、湖人以及东部一支未透露队名的球队皆对林书豪表示感兴趣，但金州勇士却抢在这三支球队之前迅速将林书豪签下，林书豪在海湾区成长，而勇士的主场正是在海湾区附近，加上林书豪在海湾区拥有许多华人拥趸，林书豪也曾透露自己最喜欢的球队就是勇士队，这一切最后促成了林书豪与勇士的成功签约。
14、林书豪在勇士的新秀赛季并不好过，这一年尽管他得到了当地华裔拥趸的支持，但事实上勇士对待他的态度便可见一斑他并不受重视。勇士的新秀赛季里，林书豪场均仅仅得到了9分钟的出场时间，更多的时候他期望教练呼唤他的名字上场，但很多时候都是事与愿违，林书豪始终游离在板凳的一端。
15、新秀赛季在勇士1年的时间里，林书豪遭球队三次下放三次召回。时间分别为：2010年12月28日，被金州勇士队下放到NBA发展联盟的雷诺大角羊队。2011年1月3日，被金州勇士队召回。2011年1月9日，再次被金州勇士队下放。2011年2月5日，被勇士队召回。2011年3月17日，再次被下放至雷诺大角羊队。2011年3月27日，再次被勇士队召回。
16、但其实，林书豪并不抱怨被下放到NBDL，在林书豪看来，能够在NBDL磨练胜过在NBA球队的板凳上度过。
17、在NBDL的林书豪足够努力，数据足够亮眼，但在控卫挤挤的NBA联盟，林书豪想要凭借实力重新回到NBA，甚至在NBA争得一席之地难上加难。
18、尽管林书豪足够努力，但没有人能随随便便成功，林书豪或许能够预料得到，但却永远都不想接受的事实是，接下来他会离开他从小就心爱的球队勇士，并且离开自己的家乡。
19、2011年12月10日，结束停摆之后开始新赛季时，林书豪却收获了他不愿意听到的坏消息，勇士宣布彻底裁掉这名华裔控卫，林书豪NBA前行的道路变得十分黯淡。
20、告别勇士，林书豪来到曾经拥有另一名亚洲球员的火箭队，姚明的离开让火箭队缺少了中国元素，而作为华裔美籍的林书豪至少也是一个黄皮肤黑头发的黄种人，无论签约林书豪是不是想要引起市场效应，但莫雷还是在勇士将林书豪裁掉之后迅速下手引进，只是控卫线拥挤的火箭让林书豪从未有太多的上场时间去表现自己。
21、在2011年12月12日，火箭队宣布裁掉林书豪，拥有洛里、德拉季奇以及弗林的火箭让林书豪基本难以获得发挥的空间，球队为了签下姚明替身达勒姆波特提前将林书豪裁掉以腾出名单空间和薪金空间。
22、被火箭裁掉的半个月之后，林书豪进入了另一支球队纽约尼克斯的视线，尼克斯由于后场收到伤病困扰，巴伦-戴维斯和舒伯特接连受伤之后，（名言 www.lzdaxue.com）球队决定引进林书豪作为毕比和道格拉斯的替补，而林书豪被尼克斯引进的最早时期他也仅仅希望自己能够竞争获得一个替补的机会，成为球队第12人或者第15人。
23、在2012年1月17日，林书豪被尼克斯下放至发展联盟伊利湖海鹰队，尽管被下放，但是林书豪并未停止他的努力，在对阵缅因红爪的比赛中林书豪砍下28分11个篮板12次助攻抢眼三双数据，并率领球队以122-113战胜对手，三天之后，林书豪被尼克斯召回，重新回到阵中。
24、而从美国时间2012年2月4日这一天开始，林书豪开启了自己不可终止的爆发模式，在替补出场的情况下砍下25分5个篮板以及7次助攻的生涯新高数据，更重要的是，尼克斯战胜了篮网队，在这之前，尼克斯在前15场比赛中已经输掉了13场，若非赢下这场比赛，主帅丹东尼下课也早已是板上钉钉的事情。
25、而其实谁能够料到，林书豪在这场比赛的前一夜还是再队友兰德里-菲尔兹家中借宿，当天晚上林书豪在沙发上睡觉度过，由于不确定自己是否会再次遭到裁员，林书豪甚至不敢在当地寻找一个稳定的住所，林书豪一直在流浪从未停止过。
26、对阵湖人的比赛，林书豪砍下38分超科比成为全场得分最高的球员，并率领尼克斯击败湖人，赛前的科比表示对林书豪的情况并不是很了解，但赛后，科比亦为林书豪的表现折服：“那些具备真才实学的球员很多时候只是无展示之地，如果你回头看看，你可能会发现，事实上他从一开始就那么优秀，只是却从未引起人们的注意。”
27、林书豪的爆发固然是个惊喜，但更重要的是，林书豪已经率领尼克斯取得了球队赛季最长的6连胜。并且，尼克斯已经重新回到东部第八的行列，林书豪凭借出人意料的爆发在仅仅一周的时间上演了奇迹般的表演，他毫无争议地强势当选东部周最佳，在这一周的时间里林书豪场均收货27。3分8。3次助攻以及2次抢断，并在一周之内帮助尼克斯保持不败战绩。
28、即使林书豪在全世界尤其美国已经名声大噪成为各大报纸杂志的头版头条，但他却仍旧十分低调，爆发之后，林书豪强调的永远是团队第一，而他也丝毫不怨恨那些曾经裁掉他的球队。
29、因为不出众的身体素质被认定无法打好球——被名牌大学斯坦福拒绝——因亚裔身份被歧视嘲讽——成为NBA落选秀——试训遭忽视——4度被下放至NBDL——2度遭勇士火箭裁员——2个赛季辗转4支球队——第一场爆发比赛前一夜睡沙发……这些是林书豪成名之前背后的种种艰辛历程，但这名华裔控卫一直坚持将篮球继续到底，从未放弃追求梦想，林书豪终于开启了自己真正的NBA之旅，但更多的考验，还在后头……
任正非：华为的冬天
公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果想过的人太少，也许就快来临了。居安思危，不是危言耸听。
我到德国考察时，看到第二次世界大战后德国恢复得这么快，当时很感动。他们当时的工人团结起来，提出要降工资，不增工资，从而加快经济建设，所以战后德国经济增长很快。如果华为公司真的危机到来了，是不是员工工资减一半，大家靠一点白菜、南瓜过日子，就能行？或者我们就裁掉一半人是否就能救公司。如果是这样就行的话，危险就不危险了。因为，危险一过去，我们可以逐步将工资补回来，或者销售增长，将被迫裁掉的人请回来。这算不了什么危机。如果两者同时都进行，都不能挽救公司，想过没有。
十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了十年。我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。
华为公司老喊狼来了，喊多了，大家有些不信了。但狼真的会来了。今年我们要广泛展开对危机的讨论，讨论华为有什么危机，你的部门有什么危机，你的科室有什么危机，你的流程的那一点有什么危机。还能改进吗？还能改进吗？还能提高人均效益吗？如果讨论清楚了，那我们可能就不死，就延续了我们的生命。怎样提高管理效率，我们每年都写了一些管理要点，这些要点能不能对你的工作有些改进，如果改进一点，我们就前进了。
一、均衡发展，就是抓短的一块木板
我们怎样才能活下来。同志们，你们要想一想，如果每一年你们的人均产量增加15％，你可能仅仅保持住工资不变或者还可能略略下降。电子产品价格下降幅度一年还不止15％吧。我们卖的越来越多，而利润却越来越少，如果我们不多干一点，我们可能保不住今天，更别说涨工资。不能靠没完没了的加班，所以一定要改进我们的管理。
在管理改进中，一定要强调改进我们木板最短的那一块。各部门、各科室、各流程主要领导都要抓薄弱环节。要坚持均衡发展，不断地强化以流程型和时效型为主导的管理体系的建设，在符合公司整体核心竞争力提升的条件下，不断优化你的工作，提高贡献率。
公司一定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部流动和平衡成为可能。比如有人说我搞研发创新很厉害，但创新的价值如何体现，创新必须通过转化变成商品，才能产生价值。我们重视技术、重视营销，这一点我并不反对，但每一个链条都是很重要的。研发相对用服来说，同等级别的一个用服工程师可能要比研发人员综合处理能力还强一些。所以如果我们对售后服务体系不给认同，那么这体系就永远不是由优秀的人来组成的。不是由优秀的人来组织，就是高成本的组织。因为他飞过去修机器，去一趟修不好，又飞过去修不好，又飞过去又修不好。我们把工资全都赞助给民航了。如果我们一次就能修好，甚至根本不用过去，用远程指导就能修好，我们将省多少成本啊！因此，我们要强调均衡发展，不能老是强调某一方面。
二、对事负责制与对人负责制是有本质区别的，一个是扩张体系，一个是收敛体系
为什么我们要强调以流程型和时效型为主导的体系呢？现在流程上运作的干部，他们还习惯于事事都请示上级。这是错的，已经有规定，或者成为惯例的东西，不必请示，应快速让它通过去。执行流程的人，是对事情负责，这就是对事负责制。事事请示，就是对人负责制，它是收敛的。我们要减化不必要确认的东西，要减少在管理中不必要、不重要的环节，否则公司怎么能高效运行呢？现在我们机关有相当的部门以及相当的编制，在制造垃圾，然后这些垃圾又进入分捡、清理，制造一些人的工作机会。制造这些复杂的文件，搞了一些复杂的程序以及不必要的报表、文件，来养活一些不必要养活的机关干部，机关干部是不能产生增值行为的。我们一定要在监控有效的条件下，尽力精简机关。
市场部机关是无能的。每天的纸片如雪花一样飞啊，每天都向办事处要报表，今天要这个报表，明天要那个报表，这是无能的机关干部。办事处每一个月把所有的数据填一个表，放到数据库里，机关要数据就到数据库里找。从明天开始，市场部把多余的干部组成一个数据库小组，所有数据只能向这个小组要，不能向办事处要，办事处一定要给机关打分，你们不要给他们打那么好的分，让他们吃一点亏，否则他们不会明白这个道理，就不会服务于你们，使你作战有力。
在本职工作中，我们一定要敢于负责任，使流程速度加快，对明哲保身的人一定要清除。华为给了员工很好的利益，于是有人说千万不要丢了这个位子，千万不要丢掉这个利益。凡是要保自己利益的人，要免除他的职务，他已经是变革的绊脚石。在去年的一年里，如果没有改进行为的，甚至一次错误也没犯过，工作也没有改进的，是不是可以就地免除他的职务。他的部门的人均效益没提高，他这个科长就不能当了。他说他也没有犯错啊，没犯错就可以当干部吗？有些人没犯过一次错误，因为他一件事情都没做。而有些人在工作中犯了一些错误，但他管理的部门人均效益提升很大，我认为这种干部就要用。对既没犯过错误，又没有改进的干部可以就地免职。
三、自我批判，是思想、品德、素质、技能创新的优良工具
我们一定要推行以自我批判为中心的组织改造和优化活动。自我批判不是为批判而批判，也不是为全面否定而批判，而是为优化和建设而批判。总的目标是要提升公司整体核心竞争力。
为什么要强调自我批判？我们倡导自我批判，但不提倡相互批评，因为批评不好把握适度，如果批判火药味很浓，就容易造成队伍之间的矛盾。而自己批判自己呢，人们不会自己下猛力，对自己都会手下留情。即使用鸡毛掸子轻轻打一下，也比不打好，多打几年，你就会百炼成钢了。自我批判不光是个人进行自我批判，组织也要对自己进行自我批判。通过自我批判，各级骨干要努力塑造自己，逐步走向职业化、走向国际化。公司认为自我批判是个人进步的好方法，还不能掌握这个武器的员工，希望各级部门不要对他们再提拔了。两年后，还不能掌握和使用这个武器的干部要降低使用。在职在位的干部要奋斗不息、进取不止。
干部要有敬业精神、献身精神、责任心、使命感。我们对普通员工不作献身精神要求，他们应该对自己付出的劳动、取得合理报酬。只对有献身精神的员工作要求，将他们培养成干部。另外，我们对高级干部实行严要求，不对一般干部实施严要求。因为都实施严要求，我们管理成本就太高了。因为管他也要花钱的呀，不打粮食的事我们要少干。因此我们对不同级别的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判这个武器的干部都不能提拔。
自我批判从高级干部开始，高级干部每年都有民主生活会，民主生活会上提的问题是非常尖锐的。有人听了以后认为公司内部斗争真激烈，你看他们说起问题来很尖锐，但是说完他们不又握着手打仗去了吗？我希望这种精神一直能往下传，下面也要有民主生活会，一定要相互提意见，相互提意见时一定要和风细雨。我认为，批评别人应该是请客吃饭，应该是绘画、绣花，要温良恭让。一定不要把内部的民主生活会变成了有火药味的会议，高级干部尖锐一些，是他们素质高，越到基层应越温和。事情不能指望一次说完，一年不行，两年也可以，三年进步也不迟。我希望各级干部在组织自我批判的民主生活会议上，千万要把握尺度。我认为人是怕痛的，太痛了也不太好，像绘画、绣花一样，细细致致地帮人家分析他的缺点，提出改进措施来，和风细雨式最好。
四、任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度
我们要坚定不移地继续推行任职资格管理制度。只有这样才能改变过去的评价蒙估状态。才会使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。激励机制要有利于公司核心竞争力战略的全面展开，也要有利于近期核心竞争力的不断增长。
什么叫领导？什么叫政客？这次以色列的选举，让我们看到了犹太人的短视。拉宾意识到以色列一个小国，处在几亿阿拉伯人的包围中，尽管几次中东战争以色列都战胜了，但不能说50年、100年以后，阿拉伯人不会发展起来。今天不以土地换和平、划定边界，与周边和平相处，那么一旦阿拉伯人强大起来，他们又会重新流离失所。要是这样犹太人再过2000年还回不回得来，就不一定了。而大多数人，只看重眼前的利益，沙龙是强硬派，会为犹太人争得近期利益，人们拥护了他。我终于看到一次犹太人也像我们一样的短视。我们的领导都不要迎合群众，但推进组织目的，要注意工作方法。
干部要有敬业精神、献身精神、责任心和使命感。区别一个干部是不是一个好干部，是不是忠臣，标准有四个：第一，你有没有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？这就是你的工作敬业精神。第二，你有没有献身精神，不要斤斤计较，我们的价值评价体系不可能做到绝对公平。如果用曹冲称象的方法来进行任职资格来评价的话，那肯定是公平的。但如果用精密天平来评价，那肯定公平不了。我们要想做到绝对公平是不可能的。我认为献身精神是考核干部的一个很重要因素。一个干部如果过于斤斤计较，这个干部绝对做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤计较，你的手下能和你合作很好吗？没有献身精神的人不要做干部，做干部的一定要有献身精神。第三点和第四点，就是要有责任心和使命感。我们的员工是不是都有责任心和使命感？如果没有责任心和使命感，为什么还想要当干部。如果你觉得还是你有一点责任心和使命感的，赶快改进，否则最终还是要把你免下去的。
五、不盲目创新，才能缩小庞大的机关
庙小一点，方丈减几个，和尚少一点，机关的改革就是这样。总的原则是我们一定要压缩机关，为什么？因为我们建设了IT。为什么要建设IT？道路设计时要博士，炼钢制轨要硕士，铺路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。因此当我们公司组织体系和流程体系建设起来的时候，就不要这么多的高级别干部，方丈就少了。
我们要坚持“小改进，大奖励”。“小改进、大奖励”是我们长期坚持不懈的改良方针。应在小改进的基础上，不断归纳，综合分析。研究其与公司总体目标流程的符合，与周边流程的和谐，要简化、优化、再固化。这个流程是否先进，要以贡献率的提高来评价。我年轻时就知道华罗庚的一句话，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。我们有些员工，交给他一件事，他能干出十件事来，这种创新就不需要，是无能的表现。这是制造垃圾，这类员工要降低使用。所以今年有很多变革项目，但每个变革项目都要以贡献率来考核。既要实现高速增长，又要同时展开各项管理变革，错综复杂，步履艰难，任重而道远。各级干部要有崇高的使命感和责任意识，要热烈而镇定，紧张而有秩序。“治大国如烹小鲜”，我们做任何小事情都要小心谨慎，不要随意把流程破坏了，发生连锁错误。
六、规范化管理本身已含监控，它的目的是有效、快速的服务业务需要
我们要继续坚持业务为主导，会计为监督的宏观管理方法与体系的建设。什么叫业务为主导，就是要敢于创造和引导需求，取得“机会窗”的利润。也要善于抓住机会，缩小差距，使公司同步于世界而得以生存。什么叫会计为监督，就是为保障业务实现提供规范化的财经服务，规范化就可以快捷、准确和有序，使帐务维护成本低。规范化是一把筛子，在服务的过程中也完成了监督。要把服务与监控融进全流程。我们也要推行逆向审计，追溯责任，从中发现优秀的干部，铲除沉淀层。
七、面对变革要有一颗平常心，要有承受变革的心理素质
我们要以正确的心态面对变革。什么是变革？就是利益的重新分配。利益重新分配是大事，不是小事。这时候必须有一个强有力的管理机构，才能进行利益的重新分配，改革才能运行。在改革的过程中，从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡。这种平衡的循环过程，是促使企业核心竞争力提升与效益增长的必须。但利益分配永远是不平衡的。我们在进行岗位变革也是有利益重新分配的，比如大方丈变成了小方丈，你的庙被拆除了，不管叫什么，都要有一个正确的心态来对待。如果没有一个正确的心态，我们的改革是不可以成功的，不可能被接受的。特别是随着IT体系的逐步建成，以前的多层行政传递与管理的体系将更加扁平化。伴随中间层的消失，一大批干部将成为富余，各大部门要将富余的干部及时输送至新的工作岗位上去，及时地疏导，才会避免以后的过度裁员。我在美国时，在和IBM、Cisco、Lucent等几个大公司领导讨论问题时谈到，IT是什么？他们说，IT就是裁员、裁员、再裁员。以电子流来替代人工的操作，以降低运作成本，增强企业竞争力。我们也将面临这个问题。伴随着IPD、ISC、财务四统一、支撑IT的网络等逐步铺开和建立，中间层消失。我们预计我们大量裁掉干部的时间大约在2003年或2004年。
今天要看到这个局面，我们现在正在扩张，还有许多新岗位，大家要赶快去占领这些新岗位，以免被裁掉。不管是对干部还是普通员工，裁员都是不可避免的。我们从来没有承诺过，像日本一样执行终身雇佣制。我们公司从创建开始就是强调来去自由。内部流动是很重要的，当然这个流动有升有降，只要公司的核心竞争力提升了，个人的升、降又何妨呢？“不以物喜，不以己悲”。因此今天来说，我们各级部门真正关怀干部，就不是保住他，而是要疏导他，疏导出去。
八、模板化是所有员工快速管理进步的法宝
一个新员工，看懂模板，会按模板来做，就已经国际化、职业化，现在的文化程度，三个月就掌握了。而这个模板是前人摸索几十年才摸索出来的，你不必再去摸索。各流程管理部门、合理化管理部门，要善于引导各类已经优化的、已经证实行之有效的工作模板化。（名人名言 www.lzdaxue.com）清晰流程，重复运行的流程，工作一定要模板化。一项工作达到同样绩效，少用工，又少用时间，这才说明管理进步了。我们认为，抓住主要的模板建设，又使相关的模板的流程连结起来，才会使IT成为现实。在这个问题，我们要加强建设。
九、华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的
现在是春天吧，但冬天已经不远了，我们在春天与夏天要念着冬天的问题。IT业的冬天对别的公司来说不一定是冬天，而对华为可能是冬天。华为的冬天可能来得更冷，更冷一些。我们还太嫩，我们公司经过十年的顺利发展没有经历过挫折，不经过挫折，就不知道如何走向正确道路。磨难是一笔财富，而我们没有经过磨难，这是我们最大的弱点。我们完全没有适应不发展的心理准备与技能准备。
危机的到来是不知不觉地，我认为所有的员工都不能站在自己的角度立场想问题。如果说你们没有宽广的胸怀，就不可能正确对待变革。如果你不能正确对待变革，抵制变革，公司就会死亡。在这个过程中，大家一方面要努力地提升自己，一方面要与同志们团结好，提高组织效率，并把自己的好干部送到别的部门去，使自己部下有提升的机会。你减少了编制，避免了裁员、压缩。在改革过程中，很多变革总会触动某些员工的一些利益和矛盾，希望大家不要发牢骚，说怪话，特别是我们的干部要自律，不要传播小道消息。
十、安安静静地应对外界议论
对待媒体的态度，希望全体员工都要低调，因为我们不是上市公司，所以我们不需要公示社会。我们主要是对***负责任，对企业的有效运行负责任。对***的责任就是遵纪守法，我们去年交给国家的增值税、所得税是18个亿，关税是9个亿，加起来一共是27个亿。估计我们今年在税收方面可能再增加百分之七八十，可能要给国家交到40多个亿。我们已经对社会负责了。媒体有他们自己的运作规律，我们不要去参与，我们有的员工到网上的辩论，是帮公司的倒忙。
我想，每个员工都要把精力用到本职工作上去，只有本职工作做好了才能为你提高带来更大的效益。国家的事由国家管，***的事由***管，社会的事由社会管，我们只要做一个遵纪守法的公民，就完成了我们对社会的责任。只有这样我们公司才能安全、稳定。不管遇到任何问题，我们的员工都要坚定不移地保持安静，听***的话，跟***走。严格自律，不该说的话不要乱说。特别是干部要管好自己的家属。我们华为人都是非常有礼仪的人。当社会上根本认不出你是华为人的时候，你就是华为人；当这个社会认出你是华为人的时候，你就不是华为人，因为你的修炼还不到家。
沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。网络股的暴跌，必将对二、三年后的建设预期产生影响，那时制造业就惯性进入了收缩。眼前的繁荣是前几年网络股大涨的惯性结果。记住一句话：“物极必反”，这一场网络设备供应的冬天，也会像它热得人们不理解一样，冷得出奇。没有预见，没有预防，就会冻死。那时，谁有棉衣，谁就活下来了。
小泽征尔：坚持并战胜自己
今天，在《环球》上看到这篇介绍小泽征尔的文章，为这位着名的指挥家的对艺术的那种执着追求深深感动，便和女儿一起品读。也许人们都以为小泽征尔这一生的音乐成就来自于幸运和天赋，可是他说：“我是世界上起床最早的人之一，当太阳升起的时候，我常常已经读了至少两个小时的总谱或书。”
每年8月到9月，日本山岳之都长野县松本市便充满艺术气息，因为亚洲最重要的古典音乐盛事斋藤纪念音乐节在此举办。
每一年，世界各地的音乐家会云集这里，将歌剧、交响乐献给小泽征尔已逝的恩师、日本着名音乐家斋藤秀雄，献给热爱音乐的人们。
这个节日，正是小泽征尔为纪念恩师的成就而发起的。而今年的斋藤松本音乐节更值得纪念，因为它的发起者、78岁的小泽征尔在隐退一年多后，又回到了它的怀抱。
三次生病和三轮复出
从2006年起，已经古稀之年的世界级着名指挥家小泽征尔就与病魔进行着顽强的斗争：2006年因患上了肺炎和带状疱疹，他所在的维也纳国家歌剧院不得不宣布取消他2006年的所有演出。
但仅过了一年，他就复出，并在东京与他创立的野守歌剧团演出。
2010年，小泽征尔又被诊断出患有食道癌。在6个月的专心休养后，他重新站上了指挥台，但因为身体不支，于2012年3月起暂停公演活动。
小泽征尔表示，他要以“一个更健康的姿态回来”.这一次，他休息了一年半。
8月23日，斋藤松本纪念音乐节上，小泽征尔重出江湖，在现场1500名观众和天皇夫妇的注目下，他指挥了长达50分钟左右的歌剧《小孩与魔法》，指挥还是那样充满舞蹈般的激情和韵律感，高潮时挥棒的动作依然遒劲有力。
然而，这是不是意味着小泽征尔彻底的康复和全面的回归，尚不得而知。
早在2005年，小泽征尔接受杨澜的采访时就表示“不敢想象80岁”.如今，刚刚过完78岁生日的他愈发年近耄耋，加之疾病的威胁，他在指挥台上的每一个瞬间，都值得他的粉丝们珍惜。
这次复出也更加让期待与他合作的业界同行激动。青年钢琴家李云迪在9月1日小泽征尔生日当天，在微博上发文称：“非常期待与小泽征尔大师再次的相聚！也希望大师一定保重身体，全球的乐迷都在盼望着欣赏他魔幻棒下的美妙音乐！Seiji样（小泽君），生日快乐！”
无论如何，这是一个不轻言放弃的老头，生命中的坎坷总是会让他越挫越勇。所以，他的复出，我们还是值得期待他能超越他曾经不敢想象的80岁。
一夜成名和三位老师
关于小泽征尔，有很多耳熟能详的故事，且大多数都很励志。
最着名的，莫过于他在1959年的贝桑松世界指挥大赛上一举成名。
在那个举世瞩目的赛事上，音乐专家云集。他拿到了乐谱，被通知最后一个上场。指挥棒跳跃起来，美妙的音乐流淌出来，正当他沉醉于其中的时候，突然他发现乐谱中有一个地方出现了失误，他停下来，指挥乐队重新演奏了一遍，还是不对。可是，评委团和主办方都坚持乐谱没有问题，这让他非常尴尬。
面对这些世界顶级的音乐家笃定的表情，他难免怀疑自己。但当他再此阅读乐谱时，他肯定了自己的判断，并向评审团坚持了自己的意见。
这时，评审团集体起立，向他致以热烈的掌声。
原来，这是评审团故意设下的小圈套，在这场比赛中，只有他坚持了自己的判断。他获得了这次比赛的第一名，也因此在欧洲一夜成名。
从此，小泽征尔在参加比赛和获得名师指点的道路上几乎一帆风顺。
在贝桑松比赛中拿过大奖以后，小泽征尔又在1960年的美国伯克郡音乐节指挥比赛中取得了第一名，并荣获了意义深远的库谢维茨基大奖。这次获奖，使得他有机会成为当时担任波士顿交响乐团常任指挥的着名指挥大师查尔斯·明希的学生。
随明希在美国学习了半年以后，小泽征尔又在一次由卡拉扬主持的国际卡拉扬指挥比赛中获得第一名。（www.lzdaxue.com）这次比赛，实际上是卡拉扬收学生的选拔赛，比赛的前三名可以成为卡拉扬的学生。于是，小泽有幸留在西柏林，在这个伟大的指挥前辈手下进行深造。
1961年，小泽征尔又被另一位着名指挥大师伯恩斯坦看中，他不但将小泽征尔收为弟子，同时还聘请他担任了纽约爱乐乐团的副指挥。
至此，小泽征尔成为20世纪最伟大的三位指挥大师明希、卡拉扬和伯恩斯坦的真传弟子，其幸运程度在当时的青年指挥家中简直是不可思议的。与其说是他幸运，不如说是他的才华和勤奋给他带来的机遇。
七访中国和两次下跪
外国的指挥家，中国人最熟悉的就是小泽征尔。据说有一回小泽征尔在北京簋街的一家小面馆吃饭，还遭遇了粉丝要求合影签名。
的确，热爱古典音乐的中国人大多知道这个在中国出生的日籍美国人。小泽征尔和中国的缘分，是从他出生那一刻就结下了。
1935年，小泽征尔出生在中国沈阳，他的父亲曾经在长春当牙医，“九一八”事变后迁到沈阳，小泽征尔出生后的第二年又搬到北京。
在北京度过了六载童年的光阴后，太平洋战争爆发了，小泽征尔全家迁回日本。
这一去，直到1976年，他才找到机会回到北京。那本是一次私人寻根之旅，小泽征尔带回了父亲的遗像，完成了父亲想回中国看一看的夙愿。接待方还带着小泽去参观了北京和上海的音乐学校。这一看，他却看到了中国人对古典音乐的渴望。
“那时候……中央乐团只能演奏中国作曲家文革时期的作品。但王炳南先生在一次晚餐时告诉我，他珍藏有贝多芬和勃拉姆斯的全集。那时候我就下决心，一定要把我的指挥曲目、西洋的曲目带到中国，当然还要学习中国的音乐。”
几个月后，小泽征尔再访中国，指挥中央乐团演奏了勃拉姆斯的第二乐章。而音乐学院学生姜建华用二胡演奏《二泉映月》时，小泽征尔从椅子上滑下，跪了下去，校方以为出了意外，过去看时，才发现他已经泪流满面。他说：“这首曲子是应该跪着听完的。”
这之后，小泽决心把中国的优秀曲目和乐团带到美国去演出。“那时我把全体乐团成员用同一趟航班带到了波士顿。我在波士顿给他们租了房子，举行了演奏会，在几千人的会场里演出，收到了空前的效果。”此后，小泽征尔和中国音乐界可谓情根深种。他前后访华达七次之多，在中国指挥，也把中国的音乐带给世界。
1994年，小泽征尔应邀回到出生地沈阳，指挥辽宁交响乐团上演《德沃夏克第九交响曲》。小泽征尔想要的是一次完美的演出，排练多遍尚未达到他预期的效果，于是他将指挥棒重重地敲了一下乐谱架后说：从明天起，我们进行个人演奏过关训练。
在以后的时间里，乐团每天训练6个钟头，他一次次地纠正乐手的问题，那头标志性的乱发被汗水湿透了，一脸的疲惫，可他坚持指挥。到第三天下午，小泽实在太疲劳了。他先是蹲在地板上指挥，后来，干脆就跪在地板上指挥，脸上的汗水挥洒在乐谱和地板上……
也许人们都以为小泽征尔这一生的音乐成就来自于幸运和天赋，可是他说：“我是世界上起床最早的人之一，当太阳升起的时候，我常常已经读了至少两个小时的总谱或书。”这个习惯，他从青年时代就养成了。这就是他的自信和成就的来源，也是他战胜自己的法宝。
有了这个法宝，相信他能战胜疾病，延长自己的音乐生命。
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